การบริหารค่าจ้าง สิ่งที่ผู้บริหารแทบทุกองค์การ มักจะประสบปัญหาค่อนข้างมาก เพราะว่า ในช่วงเริ่มแรกที่ก่อตั้งบริษัท มักไม่ค่อยได้ศึกษาและมีความเข้าใจถึงประเด็นในเรื่องนี้ พอบริษัทได้อยู่ไปเป็นเวลานานๆ ประมาณสัก 50 ปี ขึ้นไป พนักงานที่อยู่ในองค์กร ก็เริ่มแก่ไปตามบริษัทด้วยเช่นกัน ผู้บริหารอนุมัติงบประมาณขึ้นค่าจ้างและจ่ายโบนัสเป็นประจำปีทุกปี แล้วแต่มากน้อยขึ้นอยู่กับ ผลประกอบการของบริษัท อย่างไรก็ตามพนักงานที่ผลงานในระดับปานกลาง-ดีมาก มักจะได้ปรับเงินเดือนทุกปี หรือแม้กระทั่งผู้บริหารใจดีหน่อย พนักงานที่ได้ผลการประเมิน D ก็ยังให้มีการขึ้นเงินเดือน ให้อีกเช่นกัน พอพนักงานอายุประมาณ 47 ปี เกษียณอายุ 55 ปี เงินเดือนพนักงานบางคน มากกว่าผู้บริหารเสียด้วยซ้ำ ทั้งๆที่บางคนผลงานไม่ค่อยดี เจ็บป่วยบ่อยครั้ง มีการลางานมาก พัฒนาไปเป็นหัวหน้าก็ไม่ได้ เพราะว่าวุฒิการศึกษาไม่สามารถปรับได้ หรืออาจจะมีปัญหาด้านสุขภาพแต่บริษัทก็ยังต้องขึ้นเงินเดือนให้เป็นประจำทุก ปี เพราะเป็นกติกาของบริษัท
สำหรับเรื่องนี้ ผมเคยได้รับการหารือกับเจ้าของบริษัท ที่ทำธุรกิจมานานพอสมควร ซึ่งมักพบปัญหาอุปสรรคในเรื่องนี้ ถ้าจะให้พนักงานออก บริษัทต้องจ่ายค่าชดเชยเป็นเงินจำนวนมาก ผู้บริหารจะเลือกปฏิบัติที่จะให้พนักงานเพียงคนเดียวก็ไม่ได้ เพราะว่าพนักงานมีเข้าข่ายในลักษณะนี้ในบริษัท มีจำนวน 20 คน ถ้ารวมจ่ายเป็นเงินก้อนก็ไม่ไหว มีปัญหาด้านสภาพคล่องทางการเงิน จึงต้องทนจ้างพนักงานเก่าที่มีอยู่ ก็ทำกันไป ผลผลิตก็ไม่ได้ตามเป้าหมาย คุณภาพงานก็ไม่ดีเท่าที่ควร ยิ่งนานวันขึ้น พนักงานที่เป็นลักษณะเช่นนี้ยิ่งเพิ่มขึ้นเรื่อยๆ จะจ้างคนใหม่มาก็ไม่มีอัตราที่จะจ้างต้องรอคนเก่าออกไปก่อน ผู้บริหารจึงเริ่มให้ความสนใจเรื่องนี้ ต้องกลับเข้ามาดูโครงสร้างค่าจ้างขององค์การ ของพนักงานแต่ละระดับ ว่ามีส่งที่จะต้องมาพัฒนาเพิ่มเติมอย่างไรบ้าง เช่น พนักงานที่มีพฤติกรรมดี ผลการปฏิบัติงานดี จำเป็นต้องรักษาเอาไว้ ควรจะต้องให้มีการขึ้นค่าจ้างประจำปีมากกว่า พนักงานคนอื่นๆ และคนทีปฏิบัติงานไม่ดีจะทำอย่างไร ไม่ใช่ปล่อยให้พนักงานขึ้นเงินเดือนเป็นประจำทุกปี ก็เป็นสิ่งที่ไม่ถูกต้องนัก แนวทางการชะลอค่าจ้าง จึงเข้ามามีบทบาทสำคัญในการที่จะเป็นสิ่งจูงใจและกระตุ้นให้พนักงานเกิดความ พยายาม ความตั้งใจในการปฏิบัติหน้าที่ให้ดีที่สุด
แนวทางการชะลอค่าจ้าง
| Level MR | % ของอัตราการขึ้นค่าจ้าง | ||
| < P75 | P75 – P100 | > P 100 | |
| นาย 1 (A) | 100.00 | 100.00 | 0 |
| นาย 2 (B) | 100.00 | 100.00 | 0 |
| นาย 3 (C) | 100.00 | 100.00 | 0 |
| นาย 4 (D) | 50.00 | 00.00 | 0 |
| นาย 5 (E) | 00.00 | 00.00 | ไม่ขึ้น |
จากข้อมูลแนวทางการชะลอค่าจ้าง จะเห็นได้ว่า พนักงานที่เป็น นาย 1-3 มีผลการประเมินการปฏิบัติงาน A-C ตามลำดับ บริษัทจะพิจารณาปรับค่าจ้างขึ้นให้เต็มตามจำนวนที่ได้รับการปรับ เช่น บริษัทกำหนดให้ พนักงานที่ถูกประเมินในปีนี้ได้ขึ้นเงินเดือนตามผลการประเมินการปฏิบัติงาน ดังต่อไปนี้
พนักงานที่ถูกประเมินได้เกรด A = 10 % B = 8 % C = 5 % D = 3 %
สมมุติว่าพนักงาน นาย 1 อัตราเงินเดือน 15,000 บาท
นาย 2 อัตราเงินเดือน 12,000 บาท
นาย 3 อัตราเงินเดือน 10,000 บาท
นาย 4 อัตราเงินเดือน 14,000 บาท
ถ้าพิจารณาตามาแนวทางการชะลอค่าจ้างพนักงานที่ถูกประเมินผลการปฏิบัติงาน A-C จะได้การขึ้นเงินเดือนเป็น 100 %
นาย 1 ได้ปรับเป็น 1,500 บาท
นาย 2 ได้ปรับเป็น 960 บาท
นาย 3 ได้ปรับเป็น 500 บาท
สำหรับนาย 4 ถ้าเป็นกรณีที่อัตราเงินเดือนต่ำกว่า P75 จะได้ปรับค่าจ้าง 50 % คือ 14,000 x 3 % x 50 % = 210 บาท กรณีนาย 4 อัตราเงินเดือนสูงกว่า P75 จะไม่ได้รับการพิจาราปรับค่าจ้างในครั้งนี้เลย เป็นต้น
นั่นคือตัวอย่างแนวทางการชะลอค่าจ้างของพนักงาน ก่อนที่จะนำแนวทางเรื่องดังกล่าวนี้มาปรับใช้ในองค์กร ผู้บริหารจำเป็นต้องแจ้งพนักงานให้ทุกคนทราบถึงแนวปฏิบัติการชะลอค่าจ้าง เสียก่อน เพื่อเป็นแนวทางในการดูแลค่าจ้างพนักงานทั้งองค์กร ไม่ได้เลือกปฏิบัติแก่พนักงานคนใดคนหนึ่ง ซึ่งจะทำให้แก้ปัญหาพนักงานที่ทำงานไม่ได้ตามมาตรฐานของบริษัท และยังเป็นการสร้างแรงจูงใจให้กับพนักงานที่มีความขยันขันแข็ง เกิดการพัฒนาตัวเองให้มีผลการปฏิบัติงานที่ดีต่อไป
