บทความ

การสัมภาษณ์พนักงานที่มีผู้ถูกสัมภาษณ์เข้ามารับการสัมภาษณ์ในองค์กรเป็นจำนวนมากที่เกิน 10 คนขึ้นไป  ทีมงานคณะกรรมการสัมภาษณ์จะมีขั้นตอนและวิธีการอย่างไรที่ จะทำให้คณะกรรมการสัมภาษณ์ได้สรุปผลได้อย่างมีประสิทธิภาพมากที่สุด  จากมูลเหตุที่ผู้เขียนได้พยายามให้ผู้บริหารองค์กรได้เห็นถึงความสำคัญถึงกระบวนการขั้นตอนในการสัมภาษณ์ผู้สมัครที่เข้ามาสัมภาษณ์ภายในองค์กร  ซึ่งต้องยอมรับว่าการที่จะนัดผู้ถูกสัมภาษณ์ได้นั้น  เป็นสิ่งที่ยากเย็น  เพราะว่าต้องยอมรับว่า  ผู้สมัครที่เป็นคนรุ่นใหม่  ไม่ค่อยตรงต่อเวลา หรือบางครั้งอาจจะไม่มาตามที่ได้นัดหมายก็เป็นได้ การบริหารการสัมภาษณ์จึงเป็นเรื่องสำคัญ  เพราะถือว่าเป็นภาพลักษณ์ของบริษัทส่วนหนึ่ง และเวลาในการสัมภาษณ์ก็จะเป็นตัวบ่งบอกว่า  ผู้บริหารใช้เวลาในการสัมภาษณ์มากน้อยเพียงใด  นั่นคือต้นทุนขององค์กรที่มีคณะกรรมการสัมภาษณ์ ที่มีอัตราเงินเดือนสูงๆ  มานั่งสัมภาษณ์พนักงานเป็นเวลานานๆ  จะทำให้เกิดต้นทุนที่สูงกว่าองค์กรคู่แข่ง

การจัดสวัสดิการให้กับพนักงาน ต้องมีความเข้าใจอย่างลึกซึ้งเสียก่อนว่า เมื่อให้ไปแล้วถือเป็นสวัสดิการ ไม่สามารถเอากลับคืนได้ ซึ่งผู้บริหารองค์กรถ้าไม่มองถึงประเด็นที่จะเกิดปัญหาองค์กรในระยะยาวแล้ว ย่อมส่งผลกระทบต่อนโยบายในภาพรวมของบริษัท เพราะว่านโยบายดูดีมาก พนักงานให้การตอบรับเป็นอย่างดี แต่พอให้สักระยะหนึ่งปัญหาเริ่มตามมาหลายอย่าง ผู้บริหารต้องนำมาแก้ไขในห้องประชุมเป็นประจำทุกเดือน เพื่ออนุมัติให้พนักงานที่มีปัญหาให้สามารถผ่อนชำระหนี้ของบริษัทเป็นรายเดือน ก็เลยไม่แน่ใจว่าสิ่งที่ผู้บริหารคิดและให้พนักงานนั้น ไม่น่าจะเป็นผลลบต่อบริษัท ผู้เขียนขอยกตัวอย่างสิ่งที่เกิดขึ้น โดยเฉพาะบริษัทที่มีพนักงานส่วนใหญ่เป็นแรงานที่ทำงานในโรงงานอยู่ในต่างจังหวัด เมื่อทำงานได้สักระยะหนึ่ง พนักงานดังกล่าวจะเริ่มมีแนวคิดในการสร้างหลักปักฐาน มีครอบครัว และมีทรัพย์สินเป็นของตัวเอง โดยเริ่มที่บ้าน

การบริหารอัตรากำลังสำหรับองค์กร นับว่าเป็นด่านแรกที่ผู้บริหารจะต้องให้ความสำคัญ เพราะว่าเป็นต้นทุนที่บอกได้ว่าบริษัทจะเป็นหนึ่งเหนือคู่แข่งขันได้หรือไม่ การบริหารอัตรากำลังแต่ละองค์กร จึงเป็นส่วนสำคัญที่ผู้บริหารมุ่งเน้นการพัฒนาความรู้ ความสามารถ ให้กับทีมงานที่เป็นระดับหัวหน้างาน/ผู้จัดการ ที่รับผิดชอบงานต่างๆ ภายในบริษัท รวมกระทั่งฝ่ายทรัพยากรบุคคลที่จะต้องเข้าไปมีบทบาทสำคัญในการคำนวณอัตรากำลังในแต่ละงานภายในองค์กร ซึ่งไม่ใช่เพียงแต่หัวหน้างานที่รับผิดชอบเท่านั้น หน่วยงาน HR จะต้องมีความเข้าใจกระบวนการทำงานขององค์กรทั้งหมดด้วย เพื่อที่จะได้ทราบถึงปริมาณงานหรือภาระงานของหน่วยงานอย่างแท้จริง ซึ่งจะมีส่วนช่วยตรวจสอบ ดูแลด้านอัตรากำลังของแต่ละหน่วยงานให้มีประสิทธิภาพยิ่งขึ้นนั่นเอง ผู้เขียนได้มีตัวอย่าง การวิเคราะห์อัตรากำลังพนักงานขององค์กรแห่งหนึ่งมาเป็นตัวอย่าง เพื่อที่จะเป็นการเรียนรู้ในการบริหารอัตรากำลังได้แม่นยำขึ้น

สิ่งที่ได้รับจากการโยกย้ายพนักงาน นอกจากจะเป็นการช่วยส่งเสริมให้พนักงานได้รับความรู้ และทักษะที่เพิ่มขึ้นแล้ว สิ่งที่ได้ตามมา ที่ได้กับพนักงานก็คือ ความแปลกใหม่ในการทำงาน ไม่รู้สึกน่าเบื่อกับการทำงานที่จำเจประจำมานาน บริษัทใหญ่ๆ ที่ประสบความสำเร็จ จะกำหนดนโยบายขององค์กรเลยว่า พนักงานจะต้องทำงานในตำแหน่งหน้าที่เดิมไม่เกิน 4 ปี จะต้องมีการโยกย้ายไปหน่วยงานใหม่ หรือบริษัทใหม่ที่อยู่ในเครือ เพื่อเป็นการสับเปลี่ยนหมุนเวียนหน้าที่งานให้เกิดความเหมาะสม การกำหนดเป็นนโยบายอย่างชัดเจน ซึ่งจะเป็นผลดีต่อบริษัทและพนักงานที่จะต้องปฏิบัติตามหลักเกณฑ์ของบริษัท โดยไม่เกิดความรู้สึกว่าบริษัทกลั่นแกล้งพนักงาน โยกย้ายพนักงานไปดำรงตำแหน่งที่ไม่เหมาะสม

สำหรับบริษัทที่กำลังจะพิจารณาถึงเรื่อง การสร้างแรงจูงใจสำหรับพนักงานใหม่ที่จะเข้ามาสู่องค์กร คงจะต้องใช้ประเด็นในเรื่องนี้เป็นอันดับแรกๆ เพราะว่าโดยส่วนใหญ่ บริษัทไม่ค่อยให้ความสำคัญในการพิจารณาให้พนักงานที่เข้ามาเป็นส่วนหนึ่งขององค์กร แล้วจะต้องได้รับการพิจารณาการประเมินผลการปฏิบัติงานในช่วงทดลองงาน ซึ่งทางฝ่าย HR ก็จะทำตามระบบของข้อบังคับของบริษัทหรือแนวปฏิบัติของการผ่านทดลองงานของพนักงานใหม่ ที่ได้รับการบรรจุเข้ามาเป็นพนักงาน โดยไม่ได้คำนึงถึงความรู้ ความสามารถของพนักงานแต่อย่างใดเลย ถึงแม้ว่าพนักงานที่มีทักษะ ความรู้ ความสามารถที่มีประสบการณ์ในการทำงานมาแล้วก็ตาม ก็จะต้องดำเนินการทดลองงานเหมือนกันพนักงานทั่วไปเช่นกัน บริษัทที่ให้ความสำคัญในเรื่องคน ส่วนใหญ่จะพิจารณาในเรื่องนี้เป็นอันดับแรก เพราะว่าเป็นการสร้างแรงจูงใจให้กับพนักงานที่ได้ตัดสินใจเข้ามาร่วมงานภายในองค์กร ได้เกิดความรู้สึกที่ดีว่าบริษัทได้ให้ความสำคัญ

การให้พนักงานสามารถเปลี่ยนวันหยุดได้ตามความเหมาะสม เมื่อพนักงานมีความจำเป็นที่กรณีวันหยุด แต่ไม่สามารถหยุดได้ เพราะอาจจะเกิดจากงานไม่เสร็จ หรือลูกค้ารายใหญ่เข้ามาเยี่ยมกิจการ เครื่องจักรเสียหายต้องทำการซ่อมแซมอย่างเร่งด่วน เป็นต้น การเปลี่ยนวันหยุดของพนักงานย่อมเกิดขึ้นได้ เพราะว่าเป็นวันหยุดของพนักงานแล้วพนักงานไม่ได้หยุด จึงขออนุมัติหัวหน้าเปลี่ยนวันหยุดไปเป็นวันอื่น ซึ่งถ้าเป็นกรณีลักษณะนี้ ก็จะสามารถเปลี่ยนวันหยุดได้ตามความเหมาะสม แต่ควรจะอยู่ภายในอาทิตย์เดียวกัน เพื่อจะได้ไม่เกิดปัญหาผิดกฎหมายแรงงานได้ แต่อย่างไรก็ตามปัญหาที่พบ กรณีที่ผู้เขียนได้พบจากบางบริษัทที่มีข้อซักถามจากฝ่ายบุคคลว่า มีกรณีพนักงานเปลี่ยนวันหยุด โดยนำวันหยุดในอนาคตมาหยุดก่อนจะได้หรือไม่ ซึ่งจะมีพนักงานได้อ้างเหตุผลถึงความจำเป็นที่จะต้องนำมาหยุดก่อนหลากหลายเหตุผล ตามทัศนะของผู้เขียนไม่ค่อยเห็นด้วยที่จะให้นำวันหยุดในอนาคตของพนักงานมาใช้หยุดก่อน

จากที่ผู้เขียนเข้าไปเป็นที่ปรึกษาบริษัทหลายแห่ง สิ่งที่พบบ่อยๆ ในการจัดทำ Functional Competency ก็คือ 1.หน่วยงานมักจะเขียนหัวข้อ Functional Competency ให้มากไว้ก่อน เพื่อให้ดูว่าจำนวนภาระงานของตนเองมีมาก 2.เมื่อนำมาเขียน Competency Level ส่วนใหญ่มักจะเขียนอ่อนๆ ไว้ก่อน 3.นำหัวข้อที่ไม่เกี่ยวกับ Functional Competency มาเขียน

           การตรวจสุขภาพประจำปีของบริษัท  ถ้าเป็นองค์กรยุคใหม่  ก็จะใช้ผลของการตรวจสุขภาพพนักงานประจำปีของพนักงาน  มาเป็นเครื่องมือหนึ่งในการปรับสวัสดิการ เพื่อเป็นประโยชน์ของพนักงานภายในองค์กรให้ได้มากที่สุด  ซึ่งบางครั้งผู้บริหารองค์กรโดยส่วนใหญ่  จะไม่ค่อยให้ความสำคัญในการดูแลพนักงาน ให้ได้รับการตรวจสุขภาพพนักงานอย่างถูกต้องตามหลักวิชาการ  ทางการแพทย์  เพราะโดยปกติผู้บริหาร  จะมีการประกาศของบริษัท ให้พนักงานมาเข้ารับการตรวจสุขภาพพนักงานประจำปี  ในวันที่บริษัทกำหนดไว้  โดยไม่สนใจว่าพนักงานจะสะดวกในวันดังกล่าวหรือไม่  และก็ไม่ใส่ใจเลยว่า

            นักบริหารงานบุคคลโดยส่วนใหญ่  ต้องยอมรับว่า ไม่ได้นำเรื่องนี้มาพิจารณาถึงความจำเป็นต่อบริษัทในอนาคตอย่างไร  เพราะว่าสภาวะปัจจุบัน  ต้องยอมรับว่า  การขาดแคลนแรงงานที่ต้องมาเสริมทีมงานในระดับ  แรงงาน  ค่อนข้างหายาก  และขาดแคลนเป็นอย่างมาก  การสรรหาและคัดเลือก  คนเข้าสู่องค์กรจึงเป็นวิถีทางที่  เจ้าหน้าที่สรรหาต้องดิ้นรน  เพื่อที่จะให้ได้พนักงานเข้ามาทำงานให้ทันต่อความต้องการของบริษัท  นอกจากเป็นความจำเป็นเร่งด่วนแล้ว  ก็ต้องได้คนที่มี ความรู้  ความสามารถ  มีความพร้อมที่จะปฏิบัติงานในบริษัทอีกด้วย การที่ทุกบริษัท เกิดปัญหาคล้ายๆกันในลักษณะนี้ 

ความเป็นมืออาชีพ ของเจ้าหน้าที่สรรหา   ในยุคปัจจุบัน การสรรหาและคัดเลือกพนักงานเข้าสู่องค์กร  เป็นงานที่ท้าทายของฝ่าย HR เป็นอย่างมาก  เพราะว่าแทบทุกบริษัทประสบปัญหาการรับพนักงานเข้ามาเติมเต็ม  ในตำแหน่งงานที่ยังขาดอยู่  ซึ่งหามาเป็นเวลาหลายเดือนแล้ว  ก็ยังไม่มีพนักงานที่สนใจและถูกใจที่จะมาสวมตำแหน่งที่บริษัทต้องการได้  ประกอบกับพนักงานในองค์กรเอง ก็ลาออกอยู่เรื่อยๆ  จนกระทั่งเป็นการขาดพนักงานสะสมเป็นจำนวนมาก   ผู้บริหารจึงพยายามแก้ปัญหาที่สามารถแก้ไขและปรับได้ง่ายก่อน  โดยการปรับสวัสดิการ  ค่าจ้างของบริษัท  ให้สูงขึ้น  เพื่อเป็นการดึงดูดพนักงานที่สนใจ