บทบาทของผู้บริหารทรัพยากรมนุษย์ที่ผู้บริหารระดับสูงคาดหวัง

ในอดีตที่ผ่านมาการบริหารงานทรัพยากรมนุษย์มักจะขึ้นอยู่กับผู้บริหารระดับสูงสุด

ขององค์กรเพียงผู้เดียวทั้งนี้เนื่องมาจากธุรกิจส่วนมากพัฒนามาจากธุรกิจแบบครอบครัว (Family Business) เจ้าของมักจะเป็นผู้ที่มีประสบการณ์สูงในทุกๆด้านเพราะทำมากับมือเองทั้งหมดมีการถ่ายทอดทางศาสตร์และศิลป์ทางการบริหารสืบต่อกันมาเรื่อยๆในทุกรุ่นของตระกูลและสามารถบริหารเรื่องต่างๆโดยเฉพาะเรื่องคนได้โดยไม่ค่อยมีปัญหาเพราะสไตล์การบริหารจะถูกปรับเปลี่ยนมาเรื่อยๆจนเป็นสไตล์ที่เหมาะสมกับองค์กรนั้นๆไปแล้วหรืออาจจะเรียกได้ว่าเป็นวัฒนธรรมองค์การ (Corporate Culture) ไปแล้วก็ว่าได้

ฝ่ายบุคคลเดิมที่เกิดขึ้นในองค์กรแบบไทยๆผสมจีนมักจะเกิดจากการสร้างตำแหน่งงาน

เพื่อรองรับทายาทของเจ้าของเจ้าของอาจจะมีลูกหลายคนคนโตให้คุมด้านการขายคนรองให้ดูบัญชีคนที่สามให้ดูการผลิตส่วนคนที่สี่ไม่มีที่ลงก็เลยตั้งให้เป็นตำแหน่งผู้จัดการฝ่ายบริหารและดูแล

งานบุคคลไปด้วยและคนที่ถูกแต่งตั้งให้ดูแลงานด้านการบริหารงานบุคคลมักจะไม่ค่อยมีความรู้ด้านวิชาชีพมากนัก เพียงแต่เป็นลูกหรือญาติกับเจ้าของเท่านั้นความรู้ที่ได้จากการถ่ายทอดของคนรุ่นก่อน

ก็ได้มาเพียงบางส่วนเท่านั้น

ในบางกรณีฝ่ายบุคคลเกิดขึ้นมาเพื่อแบ่งเบาภาระของเจ้าของที่ต้องการให้บุคคลภายนอกเข้ามาช่วยดูแล และคิดว่าเป็นงานที่สำคัญน้อยกว่าด้านการขายบัญชีการเงินในช่วงแรกๆก็มักจะทำงานประจำเช่นการหาคนการจ่ายค่าแรงงานพนักงานการดูแลความสงบเรียบร้อยในบริษัทแต่อำนาจการตัดสินใจต่างๆยังอยู่ที่เจ้าของทั้งหมดซึ่งในยุคนั้นฝ่ายบุคคลจะทำงานแบบตั้งรับ (Reactive) หมายถึงจะดำเนินการใดๆก็ต่อเมื่อได้รับคำสั่งจากเจ้าของเท่านั้นจะไม่ดำเนินการใดๆนอกเหนือคำสั่งเป็นอันขาด

ต่อมาธุรกิจแบบครอบครัวเริ่มเติบโตสมาชิกในครอบครัวมีไม่เพียงพอในการดูแลกิจการได้ทุกๆด้านรวมทั้งเริ่มมีการแข่งขันในระดับประเทศระดับภูมิภาคและระดับโลกมากยิ่งขึ้น ฝ่ายทรัพยากรมนุษย์หรือฝ่ายบุคคลเริ่มมีบทบาทสำคัญในการมีส่วนร่วมในการกำหนดระเบียบข้อบังคับ การเสนอแนวทางการบริหารให้กับผู้บริหารระดับสูงมากขึ้นเพราะผู้บริหารบางส่วนเป็นมืออาชีพที่ถูกจ้างเข้ามา

สำหรับเจ้าของเริ่มถอยไปอยู่เบื้องหลังมากขึ้นไม่ค่อยเข้ามาก้าวก่ายมากนักในช่วงนี้วงการ

การบริหารงานทรัพยากรมนุษย์เริ่มเด่นชัดมากขึ้นแต่บทบาทสำคัญก็ยังคงอยู่ที่การทำหน้าที่เป็นผู้ให้คำแนะนำ (Advisor) การเป็นผู้ช่วย (Assistant) และผู้สนับสนุน (Supporter) หน่วยงานต่างๆภายในองค์กรเท่านั้นภาระหน้าที่ต่างๆของฝ่ายบริหารทรัพยากรมนุษย์มักจะเกิดหลังจากผู้บริหาร

ระดับสูงได้ตัดสินใจดำเนินการอย่างใดอย่างหนึ่งแล้วเสมอ

ผู้บริหารระดับสูงส่วนมากยังไม่ค่อยเห็นความสำคัญของฝ่ายบริหารทรัพยากรมนุษย์ว่าจะสามารถทำกำไรให้ธุรกิจได้อย่างไรคิดเพียงว่าขออย่าให้มีปัญหาในเรื่องคนก็เป็นพอและผู้บริหารเองมักจะเป็นมืออาชีพที่ผ่านร้อนผ่านหนาวมามากและคิดว่าตัวเองมีประสบการณ์ในทุกๆด้านแม้กระทั่งด้านการบริหารคนก็มากกว่าทุกๆคนในองค์กรเคยผ่านระบบการบริหารคนของบริษัทใหญ่ ๆ มาก็มากและคิดว่าประสบการณ์ของตัวเองดีกว่าสิ่งที่ฝ่ายบริหารทรัพยากรมนุษย์คิดให้การบริหารจึงออกมาในลักษณะของการนำรูปแบบการบริหารคนจากบริษัทที่ผู้บริหารเคยผ่านงานมาประยุกต์ใช้

สำหรับฝ่ายบริหารทรัพยากรมนุษย์มักจะไม่ค่อยมีโอกาสเรียนรู้การบริหารธุรกิจในด้านอื่นๆ เลยไม่ว่าด้านการผลิตการตลาดบัญชีการเงินจึงทำให้มองภาพใหญ่ขององค์กรไม่ชัดเจนและไม่สามารถเชื่อมโยงปัญหาต่างๆสู่การแก้ปัญหาโดยวิธีการบริหารคนได้ทำให้ฝ่ายบริหารทรัพยากรมนุษย์หรือฝ่ายบุคคลต้องมีบทบาทเด่นขึ้นมาเพียงด้านเดียวคือการบริหารแรงงานสัมพันธ์ (Labor Relations) เท่านั้นผู้บริหารไม่ค่อยอยากยุ่งในเรื่องนี้เพราะต้องอาศัยความรู้ทางด้านกฎหมายแรงงานและเสี่ยงต่อการนำคดีขึ้นโรงขึ้นศาลด้วย

เมื่อก้าวสู่ปลายทศวรรษที่ 1990 ต่อเนื่องมาสู่ปี 2000 การบริหารงานทรัพยากรมนุษย์ในสายตาของผู้บริหารระดับสูงที่เป็นมืออาชีพจริงๆคาดหวังว่าบริหารงานทรัพยากรมนุษย์ต้องมีบทบาทในการเป็นพี่เลี้ยงให้กับผู้บริหารหลัก (Line Manager) เพราะถ้าดูแนวโน้มของค่าเฉลี่ยของอายุงานของผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรมนุษย์แล้วจะสูงกว่าค่าเฉลี่ยอายุงานของผู้จัดการฝ่ายงานหลักของธุรกิจ ทั้งนี้เพราะบุคลากรในสายงานหลักมักจะเติบโตเร็วกว่าสายการบริหารทรัพยากรมนุษย์จะเห็นว่าคนที่เป็นผู้จัดการในระดับต่างๆมักจะเป็นคนรุ่นใหม่ๆทั้งนี้สืบเนื่องมาจากค่านิยมของลูกจ้างสมัยใหม่ที่จะตั้งเป้าว่ากี่ปีจะเป็นผู้จัดการประกอบกับวิธีการทำงานสมัยใหม่ทำให้คนเหล่านี้เติบโตอย่างรวดเร็วเพราะเป็นคนที่มีความสามารถสูงแต่ประสบการณ์ด้านการบริหารคนยังมีน้อย

ในขณะเดียวกันธุรกิจมีการขยายตัวที่รวดเร็วจึงจำเป็นต้องแต่งตั้งคนที่มีความสามารถเป็นอันดับแรกก่อนโอกาสเลือกงานของผู้ที่มีความสามารถสูงๆมีมากขึ้นไม่เหมือนสมัยก่อนที่โอกาสในการเลือกเป็นของนายจ้างทำให้โอกาสที่องค์กรจะได้คนที่มีความพร้อมในทุกๆด้านมักจะเป็นไปได้ยากดังนั้น องค์กรจึงพยายามเลือกคนที่มีความสามารถในด้านอื่นๆสูงจึงมักจะมีจุดอ่อนในเรื่องการบริหารคนปรากฏให้เห็นอยู่เสมอ ๆ

จุดนี้เองที่ผู้บริหารระดับสูงของหลายๆองค์กรต้องการให้ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรมนุษย์เข้าไปช่วยเสริมให้กับผู้จัดการในสายงานต่างๆให้มากยิ่งขึ้นนอกจากนี้ยังมีเหตุผลอีกสองประการที่ผู้บริหารต้องการให้ฝ่ายบริหารทรัพยากรมนุษย์เข้าไปมีส่วนร่วมในการบริหารธุรกิจของผู้บริหารระดับสูงคือ

ประการแรก ฝ่ายทรัพยากรมนุษย์เป็นหน่วยงานที่มีความสัมพันธ์ที่ดีกับทุกหน่วยงานเป็นพื้นฐานจะทะเลาะกับใครไม่ได้เลยถือเป็นนักมนุษย์สัมพันธ์ในองค์การที่ดี

ประการที่สอง ฝ่ายทรัพยากรมนุษย์ในอนาคตจะถูกลดขนาดลงให้เหลือเฉพาะงานหลักๆที่ต้องมีการวางแผนและตัดงานประจำไปใช้บริการภายนอก (Out-Source) มากขึ้นทำให้มีเวลาในการช่วยผู้บริหารคิดเกี่ยวกับการวางแผนองค์การ (Corporate Planning) มากยิ่งขึ้นโดยเฉพาะอย่างยิ่งผู้บริหารคาดหวังว่าฝ่ายทรัพยากรมนุษย์น่าจะเป็นผู้ประสานงานในการจัดทำแผนกลยุทธ์ขององค์การ  (Business Strategic Leader) เพราะสามารถเข้าไปศึกษาปัญหาในหน่วยงานต่างๆเพื่อนำมาวิเคราะห์ภาพรวมขององค์การได้

รูปบทบาทของผู้บริหาร  VS. ผู้บริหารทรัพยากรมนุษย์ในปัจจุบัน

 

จากรูปจะเห็นได้ว่า Line Manager ในยุคปัจจุบันนั้นมักจะเล่นบทบาทในการบริหาร “งาน” มากกว่าการบริหาร “คน” ทั้งนี้เนื่องจากเหตุผลที่ได้กล่าวมาแล้วคือขาดประสบการณ์ในการบริหารคนเพราะอายุน้อยแต่ความสามารถในงานสูง

• ไม่กล้าเล่นกับคนเพราะกลัวว่าจะมีปัญหาและส่งผลกระทบต่อผลงานในการบริหาร “งาน” ที่ดีอยู่แล้วเลยปล่อยให้เป็นหน้าที่ของฝ่ายบริหารทรัพยากรมนุษย์เพียงฝ่ายเดียวสำหรับผู้บริหารฝ่ายทรัพยากรมนุษย์มักจะเล่นบทบาทในการบริหาร “คน” มากกว่า การ บริหาร “งาน” ที่ต้องเข้าไปเกี่ยวข้องกับสิ่งที่มีผลกระทบต่อผลกำไรของธุรกิจ โดยตรง

• ขาดความรู้เกี่ยวกับงานด้านอื่นๆของธุรกิจเช่นการผลิตการตลาดการเงินการบัญชีจึงไม่สามารถเข้าไปมีบทบาททางการบริหาร “งาน” ได้ไม่กล้าเข้าไปยุ่งเกี่ยวกับงานด้านอื่นๆเพราะกลัวว่าเข้าไปทำแล้วจะทำได้ไม่ดีจะทำให้ความน่าเชื่อถือยิ่งลดลงไปอีก (กลัวเสียหน้ากลัวเสียฟอร์ม)

 

รูปบทบาทของผู้บริหาร  VS.ผู้บริหารงานทรัพยากรมนุษย์ในอนาคต

บทบาทของ Line Manager ในอนาคตจะต้องเพิ่มทักษะความสามารถในการบริหาร “คน” ให้มากยิ่งขึ้น ทั้งนี้เพื่อสร้างความสมดุลระหว่างบทบาทการบริหารงานและการบริหารคน ซึ่งในความจริงแล้วผู้บริหารที่ประสบความสำเร็จนั้นมักจะใช้เวลาในการบริหารคนมากกว่าเพราะการบริหารงานเป็นการบริหารสิ่งที่ไม่มีชีวิตปัจจัยที่เข้ามาเกี่ยวข้องก็ไม่มากมายนัก และที่สำคัญผู้บริหารระดับสูงก็มีลูกน้องคอยช่วยในการบริหารงานอยู่แล้ว

แต่การบริหารคนมีความยากตรงต้องใช้ทั้งศาสตร์และศิลป์ในการบริหารยากต่อการพยากรณ์ทั้งนี้เพราะมีความแตกต่างทั้งด้านนิสัยอารมณ์ภูมิหลังการศึกษาเพศอายุเชื้อชาติศาสนาภูมิภาคยิ่งกว่านั้นแต่ละคนยังมีความแปรปรวนตามเวลาสถานที่และสังคมอีกด้วยดังนั้น Line Manager จะต้องให้ความสำคัญกับการบริหาร “คน” ให้มากยิ่งขึ้น

ในทางกลับกันผู้จัดการฝ่ายบริหารทรัพยากรมนุษย์ก็ควรจะเพิ่มบทบาทในการบริหารงานที่เกี่ยวข้องและส่งผลกระทบโดยตรงต่อธุรกิจให้มากยิ่งขึ้น โดยใช้ความสามารถในการบริหารคนที่มีอยู่แล้ว เป็นพื้นฐานในการเสนอตัวเข้าไปมีส่วนร่วมกับกิจกรรมทางธุรกิจในด้านต่างๆ แต่การที่เข้าไปมีส่วนร่วมกับการบริหารธุรกิจนั้นจำเป็นต้องมีความรู้ในเรื่องการบริหารการผลิตการบริหารการเงินเป็นพื้นฐานก่อนเพราะจะทำให้มุมมองในการบริหารงานกว้างขึ้น

ดังนั้น ผู้บริหารระดับสูงมีความคาดหวังว่าฝ่ายบริหารทรัพยากรมนุษย์น่าจะมีส่วนช่วยพัฒนาคน โดยเฉพาะคนในระดับบริหารขององค์กรให้มากยิ่งขึ้นในขณะเดียวกันก็จะต้องเรียนรู้ภาพของธุรกิจ

ระดับมหาภาคให้มากยิ่งขึ้นเพื่อที่จะเข้ามาเป็นผู้ประสานงานหรือเป็นผู้ช่วยให้กับผู้บริหารในด้าน

 

การวางแผนกลยุทธ์ขององค์กร

ความคาดหวังของผู้บริหารระดับสูงดังกล่าวนี้น่าจะเป็นโอกาสที่ดีสำหรับผู้บริหารงานทรัพยากรมนุษย์ที่จะได้เข้าไปมีส่วนร่วมในการเล่นบทบาทของผู้นำทางธุรกิจ (Business Player)   ได้อย่าง เต็มตัวมากขึ้นดังนั้นผู้บริหารฝ่ายทรัพยากรมนุษย์จึงต้องพยายามฝึกปรือวิทยายุทธ์ด้านการบริหารธุรกิจให้แข็งแกร่งมากยิ่งขึ้นเตรียมพร้อมสำหรับโอกาสที่จะมาถึงเพราะถ้าไม่มีความพร้อมอาจจะทำให้โอกาสที่ดีหลุดลอยไปซึ่งเป็นการยากที่จะเรียกกลับคืนมาในอนาคต

 

คุณสมบัติของนักบริหารทรัพยากรมนุษย์มืออาชีพ

จากบทบาทของการบริหารทรัพยากรมนุษย์ในศตวรรษที่ 21 ดังที่ได้กล่าวไปแล้วนั้น เป็นตัวบ่งชี้ที่สำคัญที่จะทำให้ผู้บริหารงานทรัพยากรมนุษย์ต้องทบทวนบทบาทตัวเอง รวมถึงทบทวนความสามารถ (Competencies) จากคุณสมบัติของตัวเองว่าจะสามารถตอบสนอง บทบาทดังกล่าวได้มากน้อยเพียงใด ผู้เขียนจึงขอเสนอคุณสมบัติของผู้บริหารงานทรัพยากรมนุษย์มืออาชีพโดยแบ่งออกเป็น3 ระดับรวม 7 ข้อดังนี้

รูป :คุณสมบัติของผู้บริหารทรัพยากรมนุษย์มืออาชีพ

 

คุณสมบัติระดับที่ 1  :พื้นฐานของวิชาชีพการบริหารงานทรัพยากรมนุษย์

           การมีวินัยในตัวเอง (Self-Discipline)

             คนที่จะเข้ามาในวิชาชีพนี้จะต้องสามารถทำตัวเป็นตัวอย่างให้กับคนในองค์กรได้ เนื่องจากต้องเป็นผู้สร้างและควบคุมกฎระเบียบข้อบังคับต่างๆขององค์กรและเสริมด้วยแนวคิดที่เป็นเชิงบวก มีทัศนคติที่ดีต่อองค์กร  ส่วนรวม ยอมรับฟังปัญหาต่างๆ จากพนักงานได้ มีทักษะการเป็นผู้นำที่ดี  รวมทั้งเป็นคุณสมบัติพื้นฐานที่สำคัญในการสร้างบารมีและศรัทธาให้กับตัวเอง

 

ทักษะการวิเคราะห์ (Analytical Skills)

             เป็นความสามารถในการคิดคำนวณการใช้ข้อมูลตัวเลขมาวิเคราะห์หาแนวโน้มความสัมพันธ์โดยอยู่บนพื้นฐานของหลักความมีเหตุมีผล (Logic)เป็นการสร้างความน่าเชื่อถือในข้อมูลสารสนเทศของงานบุคคลที่สำคัญโดยเฉพาะอย่างยิ่งจะต้องรู้และเข้าใจตัวเลขการเงินของบริษัทได้เช่นอ่านงบดุลกำไรขาดทุนและทักษะการนำเสนองานด้านเอกสารให้เห็นภาพอย่างเป็นรูปธรรมของบริษัทได้เพื่อจะนำมาเป็นข้อมูลในการวิเคราะห์งานด้านการบริหารทรัพยากรมนุษย์ให้สอดคล้องกับความเป็นไปของตัวเลขทางธุรกิจ

 

วิญญาณผู้ประกอบการ (Entrepreneurial Concept)

             เป็นผู้ที่คำนึงถึงจิตสำนึกในการบริหารงานแบบผู้ประกอบการที่เน้นความโปร่งใส กำไรและสังคม เพราะจะทำให้การบริหารทรัพยากรมนุษย์ไม่เอนเอียงไปด้านใดด้านหนึ่งจนลืมนึกถึงภาพรวมขององค์กรผู้บริหารทรัพยากรมนุษย์บางคนเน้นแต่การบริหารคนจนเกินไปโดยลืมคำนึงถึงวัตถุประสงค์หลักของธุรกิจหรือองค์กรนั้นๆว่าคืออะไรจะต้องเป็นผู้สร้างความสมดุลให้แก่องค์กรทั้งในแง่ของการพัฒนาคนและการสร้างผลกำไรเพื่อให้ดำรงอยู่ได้และมีความก้าวหน้าต่อไป

 

แนวคิดทางการตลาด (Marketing Concept)

             หมายถึงต้องเข้าใจว่าลูกค้าของเราคือใครและสามารถวิเคราะห์ได้ว่าเขาต้องการอะไรจากเราเมื่อไหร่อย่างไรและมากน้อยเพียงใดต้องมีการประชาสัมพันธ์หน่วยงานว่ารับผิดชอบอะไรบ้างบริการที่มีคืออะไรรวมทั้งเราได้ดำเนินการอะไรไปบ้างในแต่ละช่วงเวลา หลายครั้งที่ทุกคนมักจะคิดว่าอะไรที่หาคนรับผิดชอบไม่ได้ก็ต้องมาหาฝ่ายบริหารทรัพยากรมนุษย์และด้วยความตั้งใจดีทั้งๆที่รู้ว่างานนั้นไม่ใช่ความรับผิดชอบของเราแต่เราก็ได้ช่วยประสานงานจนเสร็จสิ้นจนทำให้พนักงานหรือผู้ที่มาติดต่อเข้าใจว่าเป็นงานของฝ่ายทรัพยากรมนุษย์ถ้าทำดีก็ดีไปแต่เมื่อไหร่ทำไม่ดีหรือไม่ได้เหมือนครั้งก่อนๆก็จะถูกร้องเรียน

ดังนั้นการทำการตลาดในองค์กรจะช่วยให้ลูกค้าของเรา (พนักงาน) เข้าใจความรับผิดชอบของหน่วยงานของเรามากยิ่งขึ้นลดความเข้าใจผิดลดข้อร้องเรียนต่างๆลงได้ นอกจากนี้ยังสามารถใช้เป็นช่องทางในการดำเนินงานด้านแรงงานสัมพันธ์ได้อีกด้วย เพราะหลายปัญหาในองค์กรเกิดมาจากความไม่ชัดเจนของระบบการสื่อสาร

 

คุณสมบัติระดับที่ 2  :ก้าวสู่การเป็นผู้จัดการฝ่ายบริหารทรัพยากรมนุษย์

 

          ความคิดสร้างสรรค์ (Creative Thinking)

เป็นคุณสมบัติเฉพาะตัวของผู้ที่จะก้าวไปสู่การเป็นผู้บริหารระดับกลาง ความคิดสร้างสรรค์เป็นตัวบ่งชี้ความแตกต่างของผู้บริหารทรัพยากรมนุษย์การคิดสิ่งใหม่ๆ จะนำไปสู่การพัฒนางานองค์กรและวิชาชีพของเราเองการคิดอะไรที่ไม่เหมือนคนอื่นเป็นการเปิดโอกาสไปสู่การแก้ปัญหาที่ดีเป็นโอกาสไปสู่วิธีการใหม่ๆที่ดีกว่าเช่นการสรรหาผู้สมัครปกติทั่วๆไปก็จะลงโฆษณาหนังสือพิมพ์ตลาดแรงงานหรือไม่ก็ใช้บริการจากบริษัทสรรหาลองคิดดูใหม่ได้หรือไม่ว่าถ้าในอนาคต เราไม่ใช้ประกาศตามหน้าหนังสือพิมพ์แล้ว  เทคโนโลยีในยุคปัจจุบันมีการพัฒนาอย่างรวดเร็ว บริษัทหรือองค์กรไปร่วมกับ ชมรม face book  หรือ กิจกรรมออนไลน์ต่างๆ เพื่อเป็นช่องทางที่คนรุ่นใหม่ได้ใช้บริการมากๆ  ซึ่งทำให้บริษัทได้มีการติดต่อกับผู้สมัครที่อยู่ในโลกออนไลน์ ได้รวดเร็วขึ้น และสะดวกในการปฏิบัติงาน และเป็นที่ยอมรับในวงการของคนรุ่นใหม่อีกด้วย

การคิดสร้างสรรค์ ในเบื้องต้นไม่ได้บอกว่าเป็นไปได้หรือไม่ได้แต่ต้องคิดว่ามีทางไหนบ้างที่เรายังไม่เคยคิดเมื่อคิดแล้วจึงค่อยศึกษาความเป็นไปได้ว่ามีมากน้อยเพียงใดคนส่วนมากมักจะคิดแล้วรู้สึกว่าความคิดนั้นคงเป็นไปไม่ได้และไม่ค่อยมีใครเห็นด้วยเหตุที่เป็นเช่นนี้เพราะคนเรามักจะอยู่ในกรอบของความคิดที่ถูกกำหนดโดยตัวเองและสังคม หลายครั้งที่ผลิตภัณฑ์ใหม่ของบริษัทต่างๆเกิดขึ้นก็เพราะความคิดที่ไม่เหมือนในอดีต ไม่เหมือนคนอื่นดังนั้นผู้ที่ทำงานด้านการบริหารทรัพยากรมนุษย์จึงจำเป็นอย่างยิ่งที่จะต้องก้าวไปสู่การเป็นนักคิดสิ่งใหม่ๆอยู่ตลอดเวลาเพื่อนำเสนอโครงการที่สำคัญให้กับพนักงานภายในองค์กรได้รับสิ่งใหม่ๆ อยู่ตลอดเวลา

 

การคิดในเชิงรุก (Proactive Thinking)

             หมายถึงการมีวิสัยทัศน์ในการมองสิ่งที่จะเกิดขึ้นในอนาคตแล้วนำกลับมาวางแผนในปัจจุบัน เพื่อจัดการกับสิ่งต่างๆที่จะเกิดขึ้นมีลักษณะของการมองวิเคราะห์และจัดการกับสภาพแวดล้อมที่อยู่รอบตัวเราก่อนที่สภาพแวดล้อมจะเข้ามาจัดการเรา

ในอดีตที่ผ่านมา ฝ่ายทรัพยากรมนุษย์หรือฝ่ายบุคคลมักจะเป็นผู้ที่บริหารงานในเชิงรับ (Reactive)มากกว่าเพราะการทำงานมักจะทำก็ต่อเมื่อได้รับนโยบายจากผู้บริหารระดับสูงมาก่อนเท่านั้นแล้วส่วนมากนโยบายหรืองานต่างๆที่มาจากผู้บริหารมักจะมาพร้อมกับแนวทาง วิธีการและวันกำหนดเสร็จ จึงทำให้ฝ่ายบริหารทรัพยากรมนุษย์ต้องทำงานภายใต้เงื่อนไขที่ถูกกำหนด มีความกดดันในการทำงานมาก

สำหรับการบริหารงานในเชิงรุก(Proactive)นั้นผู้บริหารทรัพยากรมนุษย์จะต้องเป็นผู้เสนอนโยบายแผนงานและโครงการให้ผู้บริหารพิจารณาว่าเห็นด้วยกับเราหรือไม่การที่เราสามารถนำเสนอได้นั้น ย่อมหมายความว่าเราได้คิดเตรียมการเตรียมข้อมูลไปพร้อมแล้วโอกาสที่จะตอบข้อซักถามของผู้บริหารไม่ได้คงมีน้อยมากเงื่อนไขต่างๆไม่ว่ากิจกรรมระยะเวลาทรัพยากรที่ต้องใช้เราเป็นผู้กำหนดถ้าผู้บริหารยังไม่เคยคิดเรื่องที่เราเสนอมาก่อนโอกาสที่จะเห็นด้วยกับเราก็มีมากขึ้นทำให้การบริหารโครงการที่ได้รับอนุมัติก็ง่ายขึ้น

การทำงานในเชิงรุกจะช่วยลดความกดดันในการทำงานได้เป็นอย่างมากเพราะทุกอย่างเราเป็นผู้กำหนด ผู้บริหารเพียงเป็นผู้พิจารณาว่าเห็นด้วยหรือไม่มีข้อเสนอแนะอะไรหรือไม่เท่านั้น วิธีการคิดง่ายๆ สำหรับผู้ที่ต้องการเป็นผู้บริหารในเชิงรุกคือคิดย้อนศรในสิ่งที่เราทำอยู่ในปัจจุบัน เช่นเมื่อพนักงานมีปัญหาจะเดินมาปรึกษากว่าทรัพยากรมนุษย์เป็นไปได้ไหมว่าเราจะเดินไปหาพนักงานก่อนที่เขาจะมีปัญหาหรือเรามักจะสั่งหรือมอบหมายงานให้ลูกน้องไปทำเสมอเปลี่ยนเป็นการฝึกให้ลูกน้องทำงานมาเสนอเองได้หรือไม่เหล่านี้เป็นต้น

 

คุณสมบัติระดับที่ 3  :ก้าวสู่ผู้บริหารทรัพยากรมนุษย์ระดับสูง

(Chief Human Resources Officer)

 

          ความสามารถในการจัดการอารมณ์ (Emotional Quotient)

ถือว่าเป็นจุดสูงสุดของการบริหาร ซึ่งโดยส่วนใหญ่ผู้บริหาร มักจะไม่ประสบความสำเร็จ ทางการบริหารก็อยู่ที่หัวข้อนี้ เพราะว่า ขาดความยับยั้งชั่งใจ ขาดการควบคุมอารมณ์ และยึดตัวเองเป็นศูนย์กลาง  จึงทำให้การใช้อารมณ์ที่เกิดขึ้น มีผลต่องานที่ปฏิบัติอยู่ หรือไม่ก็จะมีผลกระทบในวงกว้างออกไป เช่น ขาดการทำงานเป็นทีม ขาดทักษะในการประสานงานที่ดี ความสามารถในการรับรู้ควบคุมและจัดการกับอารมณ์ของตัวเองได้เป็นสิ่งที่ต้องอยู่คู่กับการเป็นผู้บริหารระดับสูงทุกสาขา โดยเฉพาะอย่างยิ่งผู้บริหารระดับสูงด้านการบริหารทรัพยากรมนุษย์ เพราะเมื่อผู้ทำงานสามารถก้าวไปถึงระดับผู้จัดการขึ้นไปแล้วนั่นแสดงให้เห็นว่าความสามารถทางด้านความคิดหรือไอคิว  (Intelligence Quotient)  ไม่มีความแตกต่างกันมากนักแต่ทำไมมีเพียงหนึ่งคนที่สามารถก้าวขึ้นไปนั่งบนเก้าอี้กรรมการผู้จัดการของบริษัทก็เพราะเขาผู้นั้นมีคุณสมบัติที่สำคัญประการหนึ่งซึ่งเหนือกว่าบุคคลอื่นสิ่งนี้ก็คือความสามารถในการจัดการทางอารมณ์นั่นเอง

ความสามารถดังกล่าวนี้ไม่เพียงแต่จะใช้จัดการกับอารมณ์ของตัวเองได้เท่านั้นแต่จะช่วยให้เข้าใจและจัดการกับอารมณ์ของผู้อื่นได้ด้วยเพราะถ้าเราไม่เกิดอารมณ์สมองในการคิดก็จะคิดอยู่บนพื้นฐานของข้อเท็จจริงดังนั้นการโต้ตอบกับอารมณ์ของผู้อื่นก็จะทำได้ดีขึ้นและสะท้อนกลับไปหาเขาในทางที่ดี ซึ่งจะช่วยให้อารมณ์ของผู้อื่นเย็นลงได้เช่นกัน คุณสมบัติข้อนี้จึงเป็นสิ่งสำคัญและจำเป็นที่ผู้บริหารทรัพยากรมนุษย์จะต้องมี และต้องมีสูงกว่าผู้บริหารด้านอื่นๆด้วยเพราะการบริหาร “คน” เป็นงานที่บริหารยากที่สุดในองค์กรผู้บริหารที่แก้ปัญหาคนเก่งไม่ได้หมายความว่าจะแก้ปัญหาคนได้ทั้งหมดตลอดเวลาผู้บริหารระดับสูงสุดขององค์กรส่วนใหญ่มักจะเติบโตมาจากสายงานหลักของธุรกิจนั้นๆและมักจะมีความสามารถทางความคิดสูงคือเป็นคนฉลาดแต่มักจะมีข้อเสียตรงที่การจัดการอารมณ์ผู้บริหารงานบุคคลจึงเป็นผู้ที่สามารถปิดรอยรั่วทางการบริหารให้กับองค์กรในจุดนี้ได้โดยการเป็นที่ปรึกษาด้านปัญหา “คน” ให้กับผู้บริหารระดับสูง

 

        สรุปคุณสมบัติของผู้ที่ทำงานในวิชาชีพการบริหารทรัพยากรมนุษย์ดังกล่าวเป็นเพียงแนวทางในการกำหนดเส้นทางความก้าวหน้าในวิชาชีพเท่านั้นแต่ไม่ได้หมายความว่าถ้ามีคุณสมบัติดังกล่าวครบแล้วจะประสบความสำเร็จได้ทุกคนทั้งนี้ขึ้นอยู่กับองค์ประกอบอื่น ๆ อีกหลายอย่างเช่นรูปแบบขององค์กรวัฒนธรรมองค์กรสภาพแวดล้อม และที่สำคัญที่สุดคือโอกาสหลายคนมีโอกาสแต่ขาดคุณสมบัติหลายคนมีคุณสมบัติแต่ขาดโอกาส

 

ดังนั้นเพื่อความไม่ประมาทเราจึงควรจะสร้างคุณสมบัติดังกล่าวให้มีครบถ้วนก่อน แล้วเมื่อไหร่โอกาสมาถึงก็จะก้าวไปได้อย่างมั่นใจแม้ไม่มีใครหยิบยื่นโอกาสให้เราถึงเวลานั้นเราอาจจะแสวงหาโอกาสได้ด้วยตัวเองได้เช่นกัน